fbpx

Una habilidad directiva: El gerente como coach

Cuando se habla de relaciones de arriba abajo en las organizaciones por lo general, es el gerente o los cargos directivos quienes sienten una relación de poder a través del salario y sus posibles aumentos, el sueño de subir a través de la escala corporativa, como también la más peligrosa, como la posibilidad de un despido. El gerente como coach, tiene que olvidarse completamente de esto, es una relación que lleva a cumplir con lo que nos dicen y no crear o ser más productivos.

El coaching cuando se hace desde la gerencia o cargos directivos, está pensado en crear una relación de confianza, pensando en que al final es tu equipo de trabajo y la mejor forma de desarrollarlos para que vayan a tu ritmo es transmitiendo confianza en sus habilidades, conocimiento y tareas que se vayan a delegar. Se trata de un tema de participación, además de esfuerzo conjunto, dejando la responsabilidad en quién es coacheado y usar el salario, aumentos y demás rompen completo la relación de confianza.

Para comprender un poco mejor esto, es importante comprender sobre dos formas que nos relacionamos con nuestros empleados o colaboradores. Por un lado se encuentran las relaciones de poder, que son aquellas donde usamos nuestra rango, cargo o posición para dominar a los otros. (Suena crudo, pero es la mayoría de las relaciones laborales de arriba a abajo).

Por otro lado se encuentran aquellas personas que tienen una relación de autoridad, son esas personas que inspiran confianza y respeto. Aportando así en la otra persona una respuesta de querer ayudar a la otra persona porque representa alguien con quien siente compromiso y mucho aprendizaje de por medio, sin necesidad que haya un cargo, posición o rango.

Aprende más sobre cómo son las sesiones de coaching.

¿Cómo se combina la gerencia con el coaching?

Para esto el gerente debe desarrollar habilidades de empatía, escucha, integridad y desinterés. De esta manera crear un entorno de confianza entre los colaboradores, para así desarrollar el aprendizaje en cada uno de sus empleados.

Partimos de un postulado, cuando tú le das cualquier tipo de orden o tarea a tu trabajador y tu actitud está orientada a que bajo sus capacidades no lo va a lograr, entonces tienes que ayudarle y hacer mentoría con él, lo más probable es que solo no lo vaya a lograr.

Seguramente los líderes o gerentes que parten de esta creencia, tienen razón en visualizar la capacidad del colaborador y saber hasta dónde puede llegar, por eso la necesidad de ayudarlo.

Pero de esa misma manera él mismo no se va a desarrollar nunca, es importante recordar que el aprendizaje viene cuando nos incomodamos y si como gerentes se busca tener un equipo de alto rendimiento, se debe dar espacio a creer en los empleados, pensando que ellos pueden dar más de ellos mismos.

Partamos del principio anterior, pero desde el aprendizaje, ya no le digas que hacer, ponlo a pensar con preguntas,” ¿Qué harías tú en este caso?” Déjalo pensar y que te pase varias propuestas y luego sigue preguntando. “De estas propuestas ¿Cuál crees que daría mejor resultados?” Permite que se equivoque y ahí llegará el aprendizaje y la generación de conciencia, para llevarlos a ser un equipo de alto rendimiento.

Son dinámicas fáciles que llevan tiempo claramente, pero solo así vas a crear su desarrollo interno, con la capacidad de crear nuevas realidades para el negocio.

Te puede interesar leer sobre líder coach.

¿Cuál es la dinámica que llevamos habitualmente?

La gerencia tradicional está basada en la forma en la que hemos estado acostumbrados hacer las cosas habitualmente. Nuestros padres nos decían todo lo que debíamos hacer ¿Qué pasaba sino lo hacíamos? Nos regañaban. Lo mismo fue en el colegio y en la universidad, los profesores nos decían que debíamos hacer y nos castigaban con una nota sino lo hacíamos. Así mismo recibíamos regaños y amonestaciones por nuestros jefes en los primeros empleos y al ver que esa era la forma de dirigir al tener cierta autoridad, empezamos a ver que teníamos que decirle a todos lo que deben hacer.

Pero no haz pensado ¿Si contratamos a personas idóneas para cada puesto, entonces porque debo decirle qué hacer? Es claro como líderes o gerente debemos dar instrucciones para alinear a los equipos a los objetivos del negocio o de las acciones que vayamos hacer, pero no debemos decirles todo lo que deben hacer.

En este orden de ideas, el jefe inicia ordenando, debido a que cree tener control sobre la situación debido a su cargo, en este punto es importante que para verlo desde la perspectiva del coach, lo dicho al cabo de pasar uno o dos meses puede ser olvidado, lo dicho y mostrado tiene un porcentaje de 32% después de 3 meses de seguir siendo recordado, por otro lado lo que le dices, le muestras y además le permites experimentar tiene un porcentaje de recordar hasta de 65%.

También te puede interesar sobre el ritmo del aprendizaje.

Acá recae la importancia en muchos de los caso que he visto desde la experiencia el líder o gerente no da el espacio a su equipo para experimentar y por ello suele tener que repetir muchas cosas de forma muy seguida.

¿Qué disminuye la productividad de dar órdenes?

Al dar una orden, de inmediato el colaborador o empleado siente que está siendo persuadido desde una relación de poder y siente o pregunta si tiene más opciones, esto puede llevar a discusiones internas y aunque se genere un compromiso, puede ser lento porque se siente en la obligación de responder porque no tiene más opciones, existiendo la posibilidad que lo empiece hacer de forma automática y sin agregar valor a las empresas.

En algún momento el gerente suele dar una orden de lo que deben hacer sus colaboradores y dejarlos a la deriva sin herramientas, ni conocimiento de cómo hacer las cosas, tampoco crea un entorno de confianza y empoderamiento, para hacer empleados creativos para solucionar problemas, entonces en este punto pueden sentirse obligados a hacer las cosas o abandonados.

Desde este punto de vista y siendo lo más empáticos posibles ¿Quién en un estado de sentirse obligado o abandonado, puede hacer las cosas de una forma extraordinaria? La mente para hacer cosas extraordinarias necesita hacer muchas conexiones neuronales y te aseguro que estos estados no lo permiten hacer.

¿Cómo puede ser el coaching por el gerente?

Habitualmente los gerentes se encuentra en las etapas anteriormente mencionadas, en algún punto específico o pasa por todos, porque por lo general los gerentes se encuentran apagando incendios y solucionando problemas, viviendo en la urgencia, es por ello que no existe el tiempo para entrenar el personal, dar espacio al aprendizaje y a los errores.

Pero la paradoja empieza, que cuando se forman a los empleados, empieza haber más tiempo para desarrollar nuevos planes estratégicos o modelos de negocio, para crecer como equipo y organización.

Es importante reconocer el tiempo promedio de formación de un colaborador que se alinee a tu empresa. Son 6 meses de aprendizaje, 6 meses de experimentar, es el momento en dónde debe haber espacio para la equivocación y luego 6 meses para aplicar, además de tener un aliado para formar a otros empleados.

El gerente como coach, tiene el aspecto positivo de lo que hemos hablado anteriormente, pero reduce sus riesgos, al generar preguntas y conciencia en lo empleados le ayudará a tener un mejor control, la conducta de los colaboradores se mantendrá aún cuando se esté ausente, teniendo una relación de autoridad, sin aprovecharse del poder.

× ¿Cómo puedo ayudarte?