La naturaleza de los equipos ha ido cambiando, existen una serie de factores que determinan a los equipos de alto rendimiento. Así como la conformación de redes que permiten crear un trabajo transversal en la organización, ya sea para impulsar la innovación o abordar problemas específicos.

Esta estrategia que nos permite desarrollar equipos de alto rendimiento, debe estar acompañado de olvidarnos del paradigma dónde el poder predomina el liderazgo a través de la dominancia del miedo debido al cargo o posición en la que se encuentran los cargos directivos.

En pro de instalar una cultura organizacional inspirado en la confianza de las personas que conforman esas redes de trabajo. Cuando hablamos de confianza se trata realmente de enfocarnos en el rendimiento del equipo y en este proceso trabajar al máximo para transmitir estabilidad y sostenibilidad.

Esta seguridad que proporciona esto valores con una buena cultura de aprendizaje y creatividad, incentiva la colaboración y al obtener aportes de diferentes personas en cada uno de los departamentos se puede despertar la innovación y el encuentro de nuevas oportunidades.

Todo esto se encuentra alineado a la necesidad de cambio global, los entornos VUCA (Volátiles – Volatility, Inciertos – Uncertainity, ComplejosComplexity y Ambiguos – Ambiguity) y a la competencia que tiene cada uno de los mercados que están pidiendo equipos más eficientes, eficaces y ágiles.

Aunque en muchas ocasiones estos conceptos pueden nacer de la experiencia de algunas empresas que han puesto estás dinámicas en práctica, además de muchos expertos o especialistas que han plasmado esta información en libros, he visto como en muchas organizaciones se intenta poner en práctica, pero la cultura “dictatorial” es difícil de desaprender y aumenta en niveles enormes el estrés.

La cultura se come la estrategia

Se dice que la cultura se come la estrategia, porque en los negocios que no hay una cultura establecida son los colaboradores con su personalidad que definirán el ambiente laboral, la eficiencia, productividad y hasta la relación con los clientes.

Lo cual hará que muy pocas personas se comprometan con un objetivo en relación a proponer nuevas ideas, sino que cumplirán con lo justo, pues no tiene unas normas en las que debe alinear sus valores para el crecimiento de la empresa.

La construcción de una cultura organizacional será la mejor influencia para todos los departamentos de la empresa, desde la eficiencia operativa, el talento que decide quedarse en la empresa, puesto que sus valores conectan con la cultura de la organización y así mismo la atención al cliente también es un factor fundamental que hace parte de esta construcción cultural.

Al final de cuentas esta construcción definirá cuál es la curva de rendimiento que estará relacionado con la actitud colectiva. Aunque podemos establecer en un papel o decir cuál es la cultura que queremos establecer, pero sin líderes influyentes, no va a suceder nada y no podremos ver los beneficios que se esperan de la construcción de la cultura organizacional.

Los líderes se encargan que el rendimiento se relacione con la cultura y veamos en la siguiente gráfica la relación del rendimiento y podremos cuestionar la forma en la que estamos relacionándonos con nuestros colaboradores como líderes o como estamos aportando en una empresa u organización.

Conoce sobre las 10 claves del liderazgo de equipos.

Interferencias y potencial de los equipos de alto rendimiento

¿Qué pasa en estás cuatro fases de desarrollo de la organización?

Cuando una organización se mueve de manera impulsiva, vemos una falta de sistemas y estructura, el liderazgo es caótico y muchas veces incoherente, el rendimiento de los colaboradores es bajo.

Están muy a la deriva del mercado y quieren tener control hasta de aquellas cosas que nos están a control, lo que lleva a la organización a solo reaccionar a medida que las situaciones van surgiendo con un nivel de comunicación muy pobre.

En una organización que hay un funcionamiento dependiente, se mueve a través de la jerarquía, se hace lo que ordena y mandan los líderes.

Siendo una empresa que se encuentra en el cumplimiento de normas, los colaboradores cumplen sus labores, lo que limita la autonomía y elimina la capacidad de una identidad de equipo. El riesgo es una locura en esta fase del desarrollo empresarial.

En una empresa independiente que ha creado un sistema serán el apoyo para el cumplimiento de objetivos individuales y los líderes capacitan constantemente.

Los sistemas ayudan a mejorar el sistema puesto que fomentan la formación continua, se fomenta la innovación y el desarrollo individual, el problema viene cuando las personas quieren conciliar su vida personal o laboral.

En una organización interdependiente el sentido y el propósito van de la mano y los equipos son capaces de autogestionarse por el cumplimiento de metas.

Estos equipos están comprometidos con el alto rendimiento, son conscientes que la consecución de objetivos se logra entre todos y muestran altos niveles de confianza entre ellos.

Existe un crecimiento personal y profesional puesto que hay una muy buena comunicación con feedbacks honestos y continuados.

Comprender la efectividad de los equipos de alto rendimiento

Google tiene un equipo de investigación que se encarga de revisar diferentes aspectos en la organización, tras un exitoso estudio en relación a lo que hace un gerente. A partir de ahí crearon el Proyecto Aristoteles, en el querían encontrar todos los elementos o comportamientos que hacían parte de un equipo exitoso.

Partieron del hecho que los grupos de trabajo trabajan con poca interdependencia, basados en la jerarquía administrativa y sus reuniones suelen ser solo para compartir información.

Mientras que los equipos tienen una alta interdependencia y están enfocados en la planificación del trabajo, resolución de problemas y gira entorno al servicio de diferentes proyectos.

Luego empezaron a recolectar diferentes datos para poder medir la efectividad tanto cualitativamente que permitía tener una mirada situacional, con la limitación de ser subjetiva y por el otro cuantitativa que aportaba medidas más concretas.

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Entre estos datos hay elementos que se utilizaron como la dinámica del grupo y su capacidad de sentirse seguro expresando opiniones diferentes a las del grupo, conjuntos de habilidades que tienen los participantes para la resolución de problemas, rasgos de personalidad, para saber si se identifican como un colaborador confiable, la inteligencia emocional a partir del cuestionario de Toronto y otros factores como variables demográficas.

A partir de diferentes modelos estadísticos se recopilo información que detectará  todo lo relacionado a equipos de trabajo, lo que determino es que no importaba quien se encontrará en el equipo y más sobre como equipo se desenvolvía en conjunto y se encontraron 5 factores que se organizan por orden de importancia:

Seguridad Psicológica

Hace referencia a la seguridad que tienen las personas para asumir riesgos, saben que nadie los avergonzará o castigará a nadie más por admitir un error.

En mi perspectiva personal he visto como la seguridad psicológica empieza ser afectada enormemente en esos momentos de incertidumbre en las organizaciones, cuando se entra en crisis y no se es bien manejada en cuánto a comunicación, las personas bloquean su productividad y no agregan mucho valor a las organizaciones, en ocasiones el tiempo se detiene

Confiabilidad

Las personas cumplirán su trabajo, sabrán que los proyectos en cursos serán finalizados con un trabajo de calidad, Nadie elude su responsabilidad frente algún proyecto o trabajo.

Estructura y claridad

Los objetivos o metas que se ponen a equipos y colaboradores deben ser específicos, desafiantes y alcanzables. La persona debe reconocer lo que debe cumplir, además del proceso que debe llevar a cabo para cumplir los objetivos propuestos. 

Significado

Las personas deben encontrar un propósito o sentido al trabajo que están realizando, es un elemento que ayudará para la efectividad del equipo.

Este significado es personal y puede ir desde la seguridad financiera hasta la conexión de los valores que tiene la persona con la compañía.

Impacto 

Esta relacionado con cómo sienten las personas que su trabajo en realidad está marcando la diferencia, dentro de un equipo de trabajo.

Básicamente que el trabajo que la persona esta haciendo impacta realmente en los objetivos de la compañía.a

Conoce los elementos de los equipos de alto rendimiento definido por Google.

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